受講後のサポート
講座受講後は、導入準備、フォローアップ、そして運用実務の三つのフェーズにわけて、制度を有効に運営していく必要があります。
弊社は以下のサポートを無償ないし有償でサポートします。無償サポートは口頭でのアドバイス、有償サポートは、顧問契約を締結いただいた受講者様に対し、必要な資料を作成し、ミーティングにてご説明する形で行います。
1. 導入準備のサポート
導入準備では３つの作業が必要になります。
1.1 移行調整措置を検討する作業
給与制度および業績評価制度の細部を個人ベースで詰めて、移行調整措置を検討する必要があります。
［無償サポート］
導入スケジュールの作成や移行調整のやり方へのアドバイス
［有償サポート］
月２回、１ケ月以上の顧問契約にて次の項目を承ります。①昇給/昇格の特例ルール、②年収ベースの移行調整手当、③格付けの特例ルール、④月例給の格差についての移行措置
1.2 人事・組織の仕組みやルールを改定する作業
退職金制度など、関連する人事・組織の仕組みやルールを改定する必要があります。
職務権限規程や給与規定の改定から名刺の表記方法の変更まで、きめ細かい作業が求められます。
［有償サポート］
月２回、１か月以上の顧問契約にて次の項目を承ります。①評価規程の改定 ②等級規程の改定 ③給与規程の改定
（なお、退職金制度の見直しは、月３回、１か月以上の顧問契約にて別途承ります）
1.3 社員へのコミュニケーション
管理職にどのように新制度の趣旨やポイントを伝えて理解を得るかということはもちろん、管理職以外の社員（一般社員）や労働組合への説明、そして、運用の鍵を握る役員に、きちんと理解させるところまでを幅広く含んでいます。
［無償サポート］
コミュニケーション戦略や管理職向説明資料へのアドバイス、管理職向け説明会への同席、移行通知書のレビュー
［有償サポート］
月２回、３か月以上（６日以上）の顧問契約にて次の項目を承ります。①コミュニケーション戦略策定、②管理職向説明資料作成、③管理職向け説明会での説明、④移行通知書の作成
2. フォローアップのサポート
制度構築の成果を生み出すためには、３つのポイントから見たフォローアップが必要です。
2.1 組織が正しい方向に向かうようフォローアップ
事業環境の変化に応じながら、組織が制度導入の期待成果や戦略を実現する方向に向かい続けるようフォローアップする必要があります。
［無償サポート］
業績評価のトライアルから問題を抽出、フォローする方法へのアドバイス
2.2 運用支援ツールが適切に整備されるようフォローアップ
制度運用のための研修は当然のこととして、それ以外に制度運用を支援するツールが適切に整備されるようフォローアップする必要があります。
［無償サポート］
制度運用支援ツールを整備する等のフォローアップのアドバイス
2.3 コミュニケーションが継続されるようフォローアップ
対象者に応じたコミュニケーション活動が継続されるようフォローアップする必要があります。
［無償サポート］
継続したコミュニケ―ションを生み出すプログラムのアドバイス
3. 運用実務のサポート
制度を効果的に運用するためには、運用フェーズに応じて取り組むべき業務があります。
| 主な実務 | 無償サポート | 有償サポート※ | |
| ４月 | 社員への広報と目標（評価基準）設定 | 広報の進め方 | 目標設定研修 |
| ５月 | 目標設定のフォローアップ | アンケート調査の進め方 | アンケート調査 |
| ６月 | 夏の賞与（旧制度による最後の支給）に関するコミュニケーション | 新賞与のシミュレーションと現新比較 | 目標設定フォローアップ研修・マネジメント研修 |
| ７月 | 課題の整理と方向付け | 退職金、コンピテンシ―活用、管理職の入れ替え、シニアの雇用延長等 | 部下育成研修 コーチング研修・コンピテンシーの基礎研修 |
| ８月 | 評価に関するトレーニング | ― | 評価者研修 |
| ９月 | 上期の業績評価・下期の目標設定 | 要注意の評価者対策 | 被評価者研修 |
| １０月 | 第１回評価のフォローアップ | 人事異動時の注意点、 評価面接と目標設定面接の分離 | ― |
| １１月 | 昇級（格）シミュレーションと関連施策の立案 | シミュレーションの進め方、 管理職の出口管理（キャリアシフトを含むマネジメント） | コンピテンシー・アセスメント |
| １２月 | 冬の賞与（新制度による最初の支給）に関するコミュニケーション | コミュニケーションのポイント | ― |
| １月 | コンピテンシー評価の研修 | コンピテンシーに関するＱ＆Ａ | コンピテンシー評価研修 |
| ２月 | 正式格付けへの準備 | 移行の考え方 | 移行格付けの詳細ルール、移行調整金 |
| ３月 | 下期の業績評価・正式の再格付け・第１回の給与改定に関する実務とコミュニケーション | ― | ― |
運用実務の精度を高める各種研修のご案内
1. 目標設定研修
上意下達の目標管理ではなく、本来の目標管理（自ら考え、目標を定め、自主的に管理する）をワークを通じて習得します。目標設定のサイクル、経験学習サイクル、成果目標の設定と従来の業績目標の設定との違い、目標設定面談の進め方、目標設定に関わるQ&Aを扱います。職場の実態に合わせて目標設定について管理職が説明することを通じて、管理職のマネジメント力を実践的に向上させることも狙いです。
2. 目標設定のフォローアップ研修
目標設定面接直後にアンケートを実施し、抽出された問題を分析した結果に対し、対応策を協議します。また、問題行動を取っていた管理職や従業員への注意等のコミュニケーションを話し合います。マネジメント研修の中に含めて行うこともあります。
3. マネジメント研修
ワークを通じて以下の項目を習得します。一日目：リーダーシップパイプラインモデルとマネジャーの役割、マネジャーの持つべきマインドセット（競争志向から顧客志向、管理者から支援者、成果を生み出すプロフェッショナル）、チームの目標管理の進め方、ソフトスキル（聴く力、リーダシップスタイル、コーチング、ファシリテーション）。二日目：ハードスキル（情報探索、分析的思考、概念的思考、統合的思考）、自己成長に向けた習慣づけ（リフレーミング、リフレクション）を学びます。ジョブ型制度を構築した場合は、ジョブ型マネジメントの研修として、「JDの運用方法」が追加されます。
4. 部下育成研修
ワークを通じて以下の項目を習得します。部下の身になってみる、能力開発の方法論（コンピテンシー開発と経験学習）、能力開発マトリクス：①指導（OJT）②コーチング（解決志向）③カウンセリング（相談またはOne on One）④権限移譲の４段階、OJTの進め方、One on Oneの進め方、権限移譲の進め方、部下育成面談の進め方、コーチングを活用した育成面談の実践（ロールプレイ）。
5. 評価者研修
ワークを通じて以下の項目を習得します。評価者としての役割認識、成果評価の目的と重要性、陥りやすい傾向と防止策、アサ―ション、評価面談の進め方（従来の方法とその問題点、解決志向による評価とそのメリット）、評価面談の実践（ロールプレイ）
※研修内容は受講者様に合わせて調整可能です。ご質問・ご相談がある方はエストまでお問い合わせください。
オプションでは、運用支援コースで習得する基本的な能力を更に強化するための研修を揃えています。
1. コーチング研修
本研修は、解決志向のコーチングの上級編です。困った人への対応方法、離職を防ぐ方法、人間関係のトラブルへの対処法等を含むます。
2. コンピテンシーの基礎研修
ハーバード大学マクレランド教授が開発した本物のコンピテンシーの理論とその開発方法を習得する研修です。
3. 被評価者研修
評価の納得性には、制度の壁、評価者の壁に加えて、被評価者の壁があります。非評価者の壁である、１）評価は受けるものと言う意識 ２）評価者と協働しようという意識がないこと ３）評価に関する知識は必要ないという意識を変革し、評価にプロアクティブに関わり、「評価のパワー」に気づいてそれを活かせるようになる研修です。
4. コンピテンシー評価の研修
コンピテンシー評価にはコンピテンシーに関する正確な理解が求められます。本研修ではコンピテンシーの要素とそのレベルを評価するための実践的な知識をワークを通じて習得します。
※研修内容は受講者様に合わせて調整可能です。ご質問・ご相談がある方はエストまでお問い合わせください。
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