後継者育成システムの設計
背景：
経営環境の変化の激化に伴い、戦略を策定・実行できる経営人材（後継者）育成の必要性が従来より一段と高まっています。
目的：
後継者育成は研修だけでは不十分です。どんな人材を幹部候補者とし、どんな仕事をどんなタイミングで経験させるか、個々の人材をどう評価し、その能力をどうやって引き上げていくかなど長期にわたって育成していくための体系的なしくみが必要です。
内容：
必要なリソースやインフラの特定から、戦略や組織との統合、人材の特定方法、フィードバックや人間関係ベースのトレーニングの設計と実施、職務とのマッチング、異動の仕組み、成果の評価基準の設定など顧客企業独自の後継者育成の体系をＩＢＭやＧＥなど優良企業の事例を参考として設計・構築し、運営を支援します。
期間：
企業との個別の取りきめによります。
日本版ジョブ型人事制度の設計
背景：
成果主義に否定的な議論をよく聞いてみると、本来の成果主義ではない、つまり誤った考えに基づく制度や運用の失敗例が取りざたされていることが多いようです。
目的：
成果に応じて処遇する、という本来の成果主義を実現することです。成果主義とはがんばって大きな成果を出した人やチームには、手厚い処遇で報いるためのもの。ここで、成果とは結果に限らず、結果を出すためのプロセス、部下の育成なども含みます。そして、成果とは、社員間、部門間の連携や相乗効果を前提としたものです。また、成果に応じて与えられる報酬は、金銭的報酬だけでなく、本人のキャリアプランに沿った、より大きなやりがいのある仕事なども含みます。
内容：
企業の理念や求める人材像、戦略・組織や諸制度と整合しつつ、評価者により活用され、非評価者に納得してもらえる制度の導入（とその運用）が可能となります。
成果：
エスト独自の組織診断テストで検証します。
期間：
通常、６ケ月から１年間かけて制度を構築し、要望があれば、さらに１年間に渡って運用を支援します。運用においては、整合的に設計された「ヒューマンスキル開発プログラム」が管理職のトレーニングとして最適です。
戦略ドリブン組織の設計
背景：
戦略とその実行計画が作成されており、成果主義の人事制度も導入されていながら、戦略がきちんと実行されていない企業が多いようです。そして、コーチングやファシリテーションなど人の意識に焦点を当てた組織改革が試みられていますが、ほとんど成果が出ていません。
目的：
大切なのは収益を向上することであり、それには意識だけではなく、行動の変革が必要です。そして、戦略をきちんと実行するよう社員の行動を変革するには、まずは戦略を効果的に実行できるように組織を変更することです。
内容：
１．戦略診断：本社・支店サポート機能に求められる動きの抽出
２．組織診断：組織全体における課題抽出と主要な業務フローを分析、新しい組織要件の抽出
３．現行組織の効率化ポテンシャルの明確化
４．収益向上のための新組織体制として、主に
４）戦略遂行上必要となるスキルの育成方法などを設計
期間：
通常、３ケ月程度で組織の概要設計を終了、半年ほどで詳細設計と組織変更を遂行します。
